¿Qué es una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y una movilidad geográfica de carácter colectivo? Se trata de dos medidas que puede adoptar el empresario cuando existen causas económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Estas medidas pueden afectar a aspectos como la jornada, el horario, el salario, el sistema de trabajo, el lugar de trabajo, etc. Cuando estas medidas afectan a un número determinado de trabajadores, se consideran de carácter colectivo y deben seguir un procedimiento específico, que incluye un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores y la posibilidad de recurrir a la autoridad laboral o a los tribunales.
¿Qué ocurrió en este caso? La empresa Massimo Dutti, siguiendo el plan de transformación digital del grupo Inditex, decidió cerrar y absorber 57 tiendas en España, lo que implicaba la reubicación de los trabajadores afectados en otras tiendas, otras cadenas o centros logísticos, con el cambio de condiciones que ello suponía. Para ello, inició un periodo de consultas con los sindicatos mayoritarios, CCOO y UGT, con los que llegó a un acuerdo que establecía los criterios para la recolocación interna, las compensaciones económicas y las garantías de empleo. Sin embargo, el sindicato ELA, que no formaba parte de la comisión negociadora, impugnó el acuerdo ante la Audiencia Nacional, alegando que la decisión empresarial era nula o injustificada y que vulneraba el derecho de libertad sindical.
¿Qué dijo la Audiencia Nacional? La Audiencia Nacional desestimó la demanda de ELA y avaló el acuerdo alcanzado entre la empresa y los sindicatos mayoritarios. Consideró que existían causas productivas y organizativas que justificaban la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica, y que el acuerdo respetaba los derechos de los trabajadores y ofrecía alternativas laborales adecuadas. Además, rechazó que se hubiera producido una vulneración del derecho de libertad sindical, ya que ELA no tenía representación suficiente para formar parte de la comisión negociadora y, en todo caso, pudo participar en el periodo de consultas a través de sus delegados de personal.
¿Qué dijo el Tribunal Supremo? El Tribunal Supremo confirmó la sentencia de la Audiencia Nacional y desestimó el recurso de casación de ELA. El Tribunal Supremo coincidió con la Audiencia Nacional en que el acuerdo era válido y ajustado a derecho, y que no se había vulnerado el derecho de libertad sindical de ELA. Además, el Tribunal Supremo hizo algunas precisiones sobre el procedimiento de modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica de carácter colectivo, que pueden ser de interés para los lectores:
- El Tribunal Supremo recordó que el periodo de consultas tiene como finalidad alcanzar un acuerdo que evite o reduzca los efectos de las medidas propuestas por el empresario, y que el acuerdo debe ser suscrito por la mayoría de los miembros de la comisión negociadora, que ostenten la mayoría de la representación de los trabajadores afectados. En este caso, se cumplió este requisito, ya que el acuerdo fue suscrito por los sindicatos CCOO y UGT, que representaban al 74,11% de los trabajadores afectados.
- El Tribunal Supremo también señaló que el acuerdo debe respetar el contenido mínimo legal de las condiciones de trabajo, y que no puede suponer una renuncia a los derechos reconocidos por la ley o el convenio colectivo. En este caso, el acuerdo no implicaba una renuncia a ningún derecho, sino que establecía unas compensaciones y unas garantías para los trabajadores afectados por la modificación sustancial de las condiciones de trabajo y la movilidad geográfica.
- El Tribunal Supremo indicó que el acuerdo debe ser comunicado a la autoridad laboral, que puede impugnarlo si considera que no se ajusta a la legalidad. En este caso, la autoridad laboral no impugnó el acuerdo, lo que supone una presunción de su validez.
- El Tribunal Supremo aclaró que el acuerdo tiene eficacia general y vincula a todos los trabajadores afectados por las medidas, con independencia de que pertenezcan o no a los sindicatos firmantes. Por tanto, el acuerdo no puede ser impugnado individualmente por los trabajadores, salvo que se alegue que se ha producido un fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. Tampoco puede ser impugnado por los sindicatos que no forman parte de la comisión negociadora, salvo que se alegue que se ha vulnerado el derecho de libertad sindical. En este caso, ELA no acreditó que se hubiera producido ninguna de estas circunstancias.
Esperamos que este análisis os haya resultado útil e interesante. Si tenéis alguna duda o comentario, podéis dejarlo abajo. Nos vemos en el próximo post de Aequitas Español. ¡Hasta pronto!
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